Bu haftaki köşemizde işçi işveren ilişkilerini çok ilgilendiren bir konuya temas edeceğim. Onun için kıdem tazminatı nedir kimler hak kazanıyor konusunu ele alacağım.
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı iş yerindeki çalışma sürelerinin toplamı sonucu, yıpranması karşılığında işvereni tarafından işçiye yapılan toplu ödemelerdir. Kıdem tazminatı akla geldiğinde ilk akla gelmesi gereken o işyerinin mutlaka İş yasası kapsamında bir işyeri olması gerekir. İşçinin çalıştığı iş yeri İş Yerleri kapsamında değil ise o zaman kıdem tazminatından bahsetmek mümkün değildir. Yani burada birinci koşul o işyerinin mutlaka İş yasası kapsamında bir işyeri olması gerekir.
İşçi hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanır.
1-İşçi tarafından iş sözleşmesi, 4857İş Yasasının 24’üncü maddesinde sıralanan sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aymayan haller ve benzeri durumlarda sona erdirilmesinde,
2-Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısı ile işçinin iş yerinden ayrıldığı durumlarda,
3-İşçinin vefat etmesi halinde,
4-Kadın işçilerin evlenmeleri durumlarında bir yıl içerisinde işverenine işten ayrılacağına bildirmesi durumunda,
5-İşçinin bağlı bulunduğu kurumdan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı alması yada toptan ödeme alması amacıyla işyerinden ayrılması durumlarında,
6-5510 sayılı yasanın ilgili maddesinde belirtilmiş olan yaşlar dışında sigortalılık süresi (15 yıl), ve prim ödeme gün sayısı(3600 gün) sayısını tamamlayan işçilerin kendi istekleri ile işten ayrılmaları durumlarında,
Kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
İş Yasası kapsamında bir işyerinde çalışan işçinin, kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için o işyerindeki çalışma süresi yani kıdemi en az bir yıl olması gerekir. Diğer bir ifade ile eğer işçi o iş yerinde bir yıldan daha az bir süre çalışmışsa kıdem tazminatına hak kazanamıyor. Şöyle bir örnek vereyim. Şayet diyelim ki bir işçi bir işveren yanında 11 ay 29 gün bile olsa bir yılını tamamlamadığından bu işçiye kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu değildir.
Belirsiz süreli iş akdi ile çalışan işçinin, iş bitimi nedeniyle iş sözleşmesine işveren tarafından son verilmesi durumunda ihbar tazminatı yanında kıdem tazminatına da hak kazanır. Çünkü işçi ile işveren kendi aralarında iş sözleşmesini yaparken işçinin yapacağı işin başlama ve işin bitiş tarihlerini belirlememişlerdir. Dolayısı ile belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalamışlar ve işin bitim tarihini işveren işçiye bildirmemiştir.
Aksi durumda yani işçinin yapacağı işin süresi belli ve bu sürenin de 1 yılı geçmiyor ise zaman işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi söz konusu olamaz.
İşçinin çalıştığı iş yerindeki çalışma süresi bir yıl ve daha fazla ise kıdem tazminatı her yıl için 30 günlük diğer bir anlatımla işçinin bir aylık brüt ücreti tutarı net olarak ödenir. Bir yıldan fazla olması durumunda yine yıl ve ay ve gün olarak gerekli hesaplamalar yapılarak kıdem tazminatı ödenir.
Kıdem tazminatı yasa ile belirlenen ve günün asgari ücretine göre yapılan hesaplamalardır. Asgari ücret, taban ücret olup yasa ile belirlenmektedir. Yönetmelikle belirlenen günün asgari ücretinin altında ücret ödenmesi yapılamaz. Bu duruma işçi muvafakat etmiş olsa bile günün asgari ücretinin altında ücret ödenmesi kesinlikle söz konusu olamaz.
Günün Sözü : “ Kötü haberlerin kanatları vardır,
iyi haberlerin ayakları bile yoktur”
Abdulbaki AKBAL
S.M.MALİ MÜŞAVİR
